¿Cómo hacer que el eLearning sea relevante?

¿Por qué es difícil lograr la relevancia?

“El mayor problema con eLearning en el lugar de trabajo no es la herramienta de creación o la experiencia de LXD detrás de hacerlo atractivo… es la relevancia”. Mi publicación generó mucho interés en LinkedIn, así que pensé que merecía un artículo porque la relevancia del aprendizaje tiene algunos matices que simplemente no encajan en una sola publicación.

La ilusión del “ROI” del eLearning

Si vivía en el año 2000, la industria del aprendizaje electrónico estaba alborotada por los cursos en línea. Aparecieron los Learning Management Systems (LMSs) y finalmente encontramos la solución al desafío de distribuir la capacitación basada en computadora (CBT). Fue entonces cuando nació la formación basada en la web (WBT): todo en línea, accesible para cualquier persona, en cualquier lugar. eLearning fue la solución. ¿O era?

… Vendimos esta idea a la gerencia en 2000 de que podemos crear un solo curso, una vez. Y luego todos pueden obtenerlo a pedido. Y cuanta más gente lo “consume”, más barato sale.

Suena bien en el papel. En realidad, es posible que tengamos algunos conocimientos generales y habilidades que necesitamos, pero cuanto más grande sea su audiencia (y cuanto más global y diversa sea), más probable es que el contenido sea demasiado genérico y no lo suficientemente relevante para la tarea que todos necesitamos. hacer en nuestro rol, en nuestros proyectos para nuestra unidad de negocio bajo condiciones específicas.

Entonces, la disrupción de edtech no vendrá de VR o XR o AR o Metaverseland… ni siquiera de la agregación de contenido… vendrá de aquellos que pueden hacer que el aprendizaje sea relevante para quiénes somos, qué hacemos y cuáles son nuestros niveles actuales de conocimiento y habilidades.

Este artículo trata sobre por qué la relevancia en eLearning es un desafío y qué podemos hacer al respecto.

¿Quién quiere ser irrelevante?

Nadie se levanta por la mañana con la firme determinación de que va a hacer que el aprendizaje electrónico sea irrelevante en el trabajo. Los buenos diseñadores de instrucción (ID) y los diseñadores de experiencias de aprendizaje (LXD) realizan una evaluación adecuada de las necesidades, crean personajes de aprendizaje y obtienen múltiples ciclos de revisión con expertos en la materia (SME)/partes interesadas para crear cursos efectivos. Si el contenido del curso es sólido y cubre el tema, debería ser relevante para quienes lo toman.

Sin embargo, en el aprendizaje en el lugar de trabajo, nuestro objetivo final no es aprender. Especialmente, no tomar cursos formales. Nuestro objetivo es permitir que la fuerza laboral haga bien su trabajo. El aprendizaje es un proceso que permite a la fuerza laboral realizar su trabajo para cumplir con las expectativas dadas. El aprendizaje puede tener lugar en cualquier lugar y en cualquier momento. Un tipo de aprendizaje se llama aprendizaje formal. El aprendizaje formal es generalmente sobre lo que L&D tiene control: diseñar, desarrollar e impartir cursos formales. Pero, de nuevo, hay muchas otras formas de “aprender” cómo hacer algo (preguntar a un colega, buscarlo en Google, encontrar la respuesta en la base de conocimientos, prueba y error, etc.).

Centrarse en la transferencia de aprendizaje

Una vez más, nuestro objetivo final no es construir un campo. Es importante tener esto en cuenta para el resto del artículo porque cuando necesitamos diseñar el aprendizaje formal, nuestro enfoque debe estar en la transferencia del aprendizaje (es decir, la aplicación en el trabajo y no solo completar el curso). Sin una transferencia de aprendizaje efectiva, todo el esfuerzo invertido en el aprendizaje formal es irrelevante. Y la relevancia juega un papel importante en la transferencia del aprendizaje:

Los resultados del estudio revelaron que la eficiencia y la relevancia de la capacitación fueron fundamentales en la transferencia del aprendizaje entre los participantes del estudio. Los hallazgos del estudio mostraron que la eficiencia y la relevancia de la capacitación combinadas permitieron a los participantes de la capacitación adquirir conocimientos y habilidades para aplicar en el lugar de trabajo y tuvieron una influencia significativamente positiva en la transferencia del aprendizaje.

Entonces, mantengamos nuestro enfoque en la transferencia del aprendizaje, la aplicación en el trabajo. Otro “efecto secundario” de centrarse en la transferencia del aprendizaje es que refuerza la forma correcta de pensar sobre el aprendizaje: antes, durante y después de cualquier evento de aprendizaje. El aprendizaje en el lugar de trabajo a menudo cae en la trampa de hacer la pregunta equivocada: “¿cómo podemos ser más eficientes y crear contenido más rápido?”

Esta es la pregunta equivocada para hacer. Crear contenido que no tenga el impacto deseado en el trabajo más rápido solo significa más recursos desperdiciados. Por eso es importante expandir nuestro pensamiento más allá de la duración de un curso. Los trabajadores tienen una vida antes, durante y después del evento. De hecho, centrarse en la parte “durante” disminuye nuestro impacto potencial, según un estudio. El propósito del estudio fue investigar en 150 organizaciones la medida en que implementan actividades de capacitaciónpara facilitar la transferencia del aprendizaje antes, durante y después de la formación. Lo que encontraron fue estimulante: “[…] las actividades antes, durante y después de la formación estaban significativamente relacionadas con la transferencia de la formación; sin embargo, las actividades en el entorno laboral antes y después de la formación estaban más fuertemente relacionadas con la transferencia que con las actividades durante el entrenamiento.”

Eso significa que, si su organización de aprendizaje se enfoca en crear experiencias de aprendizaje atractivas (a menudo aprendizajes electrónicos almacenados en el LMS), sus soluciones pueden ser menos efectivas porque se está perdiendo el impacto de las actividades críticas previas y posteriores. Y así, mientras la relevancia es un factor importante en la transferencia del aprendizaje, también lo es el diseño y la entrega de esa relevancia.

Lo que no es la relevancia: estilos de aprendizaje

Saquemos esta tontería de la habitación: los estilos de aprendizaje no hacen que el aprendizaje sea relevante para las personas. Lo sé, buscas en Google “estilos de aprendizaje” y encuentras miles de artículos como este que explican cómo crear capacitación para personas con diferentes estilos de aprendizaje. Ha sido desacreditado. Google eso también. Este artículo en particular al menos proporciona una referencia. Aunque hace referencia a uno de sus propios artículos, con aún más datos de polvo de duendes, como el 5% de todos los estudiantes son cinestésicos mientras que el 65% son visuales. No, esto no es relevante. Tus objetivos de rendimiento y aprendizaje deben definir cómo diseñas el aprendizaje más efectivo, no una teoría falsa.

¿Por qué la relevancia es un desafío en el lugar de trabajo?

Porque es multidimensional. La razón por la que la cuestión de la relevancia no es fácil de abordar es que es un desafío multidimensional, es complejo. Veamos si alguno de los siguientes escenarios resuena. ¿Qué tema común reconoces en los siguientes escenarios?

• Laura, una contable, está asistiendo a una capacitación que cubre el nuevo sistema de contabilidad que se implementará en tres meses. Si bien es práctico y detallado sobre cómo administrar cuentas, Laurano cree que sea relevante en este momento.
• Carlos, uno de los principales agentes de ventas, asiste a un taller sobre cómo pasar de la metodología de ventas actual de 7 pasos a la nueva metodología de ventas de 5 pasos. Es una experiencia gamificada y divertida, llena de competencia y premios para las respuestas correctas. Sin embargo, Carlos no siente que sea relevante para ellos como un jugador de alto rendimiento.
• Inma, una diseñadora junior de experiencias de aprendizaje, asiste a una capacitación sobre medición y evaluación. Hay presión para usar más medidas y evaluaciones basadas en datos en proyectos en su organización. Inma ve claramente la importancia de todas las estadísticas sofisticadas que se discuten y desea haber prestado más atención a las estadísticas básicas en la escuela secundaria. Inma no cree que sean capaces de aplicar estas habilidades lo suficientemente bien en el trabajo, por lo que cuestiona la pertinencia de la capacitación.
• María, una nueva gerente, está aprendiendo sobre inteligencia emocional. Si bien las actividades son interesantes, incluso estimulantes, no pueden imaginar cómo encajaría nada de esto en los ajustados marcos de tiempo asignados para el entrenamiento en la actualidad. “Esto nunca funcionaría en la práctica”, concluyen. Y así, se retiran a la mitad y responden algunas preguntas urgentes de sus subordinados directos en su teléfono.

¿Qué tema común descubriste en estos escenarios? ¿Cree que los temas de cada escenario de capacitación son relevantes para la audiencia? ¿O no?

Todo sobre el valor percibido

El tema común en los escenarios revela la complejidad de la relevancia: no es suficiente que usted, el diseñador de aprendizaje, sepa que lo que está enseñando es relevante. También tienes que convencer a cada uno de los “alumnos” de que es relevante para ellos. El valor percibido, sin embargo, depende de múltiples factores, como la autoeficacia del alumno.

“La autoeficacia se refiere a la creencia de un individuo en su capacidad para ejecutar los comportamientos necesarios para producir logros de desempeño específicos” (Albert Bandura, 1977, 1986, 1997). Por lo tanto, nuestro trabajo no es solo diseñar y entregar contenido relevante. Necesitamos asegurarnos de que la audiencia realmente crea que a) les proporciona valor que vale la pena buscar; b) es relevante en el tiempo; yc) tienen la confianza de que podrán ejecutar las habilidades y aplicar el conocimiento en su función.

¿Una mayor autoeficacia significa un mejor desempeño? Un gran metaestudio indica la correlación entre la autoeficacia y el desempeño laboral: “Los resultados del metanálisis principal indicaron una correlación promedio ponderada significativa entre la autoeficacia y el desempeño relacionado con el trabajo”. Más allá del valor percibido y la autoeficacia, los escenarios exploran las múltiples dimensiones de relevancia:

• Relevancia para la organización (¿Es rentable? ¿Está alineado con la estrategia?)
• Relevancia para la unidad de negocio (¿Está alineado con los objetivos de desempeño?)
• Relevancia para el equipo (¿Es relevante para el enfoque y alcance del equipo?)
• Relevancia para el rol (¿Está alineado con las expectativas de desempeño para el rol en general?)
• Relevancia para la persona (¿Le permite desarrollar las habilidades adecuadas en el momento adecuado para cumplir con los objetivos de desempeño?)

Esa última viñeta tiene aún más subdimensiones:

• Relevancia para el conocimiento, las habilidades y las capacidades de la persona (tanto actuales como deseadas)
• Relevancia en el espacio y el tiempo (lugar correcto, momento correcto)
• Relevancia en el valor percibido (¿Cree que esta es la forma y el momento correctos para aprender la habilidad?)

Hasta el último punto: cuando la TI de su empresa publica la capacitación anual en ciberseguridad, es importante y relevante para todos. Sin embargo, si creo que la forma en que diseñaron la capacitación no es relevante para mí (por ejemplo, los escenarios son demasiado fáciles y creo que nunca haría clic en esos correos electrónicos), no logrará sus objetivos. Y no estoy cuestionando la importancia del tema, estoy cuestionando el diseño. ¡Esas son dos cosas diferentes!

¿Qué salió mal con la transferencia de aprendizaje en cada escenario?

Miremos los escenarios nuevamente y analicemos qué salió mal en cada uno.

El escenario del contable

• Laura, una contable, está asistiendo a una capacitación que cubre el nuevo sistema de contabilidad que se implementará en tres meses. Si bien es práctico y detallado sobre cómo administrar cuentas, Laura no cree que sea relevante en este momento.

¿Ha trabajado alguna vez en un plan de implementación de un sistema en el que la capacitación en un nuevo sistema fue “conectada” por el liderazgo o la operación sin ninguna consulta de los profesionales del aprendizaje? ¿Generalmente al final del gran plan del proyecto? En este escenario, tres meses antes de la fecha de inicio, comenzaron a capacitar a parte del público objetivo sobre la aplicación que aún no estaba instalada. (Sí, es real. Una vez tuve que crear imágenes de Photoshop de una pantalla de aplicación imaginaria, porque se retrasaron en el desarrollo, pero la capacitación ya estaba programada).

¿Es relevante para el rol de contable? Sí. Pero el momento es incorrecto. Los alumnos olvidarán todos los pequeños detalles sobre la aplicación cuando lleguen a usarla. Y si para el contable el valor percibido de la capacitación no es relevante, ni siquiera se molestarán en prestar atención a la capacitación.

El escenario de ventas

• Carlos, uno de los principales agentes de ventas, asiste a un taller sobre cómo pasar de la metodología de ventas actual de 7 pasos a la nueva metodología de ventas de 5 pasos. Es una experiencia gamificada y divertida, llena de competencia y premios para las respuestas correctas. Sin embargo, Carlos no siente que sea relevante para ellos como un jugador de alto rendimiento.

¿Alguna vez ha conocido a un vendedor superior que no estaba convencido de ser el mejor? Ahora, imagine si usted es un agente de ventas superior y le dicen que deje de hacer ventas y asista a este taller sobre una nueva metodología de ventas. ¡Va a ser divertido! ¡gamificado!

Este agente de ventas no verá ninguna relevancia en aprender algo nuevo cuando lo antiguo le está funcionando bastante bien. La única forma en que podrían ver la relevancia es si ven el valor. ¿Por qué, en primer lugar, estamos haciendo esto? ¿Qué pasa si este agente de ventas no está al tanto de una regulación o un cambio en el panorama de la competencia que está a punto de alterar el mercado actual? ¿Y tal vez esa es la razón por la que se están cambiando al nuevo modelo? Cambiar la relevancia percibida de alguien requiere una gestión del cambio y no solo capacitación sobre “cómo hacerlo”.

El escenario LXD

• Inma, una diseñadora junior de experiencias de aprendizaje, asiste a una capacitación sobre medición y evaluación. Hay presión para usar más medidas y evaluaciones basadas en datos en proyectos en su organización. Inma ve claramente la importancia de todas las estadísticas sofisticadas que se discuten y desea haber prestado más atención a las estadísticas básicas en la escuela secundaria. Inma no cree que sean capaces de aplicar estas habilidades lo suficientemente bien en el trabajo, por lo que cuestiona la pertinencia de la capacitación.

En este escenario, Inma entiende el valor de lo que traerían estas habilidades. Sin embargo, tienen dudas sobre la autoeficacia. Inma no tiene la confianza de que tienen la capacidad para hacerlo bien. Cuando tratan de usar las habilidades en el entrenamiento, se encuentran con una experiencia negativa que reduce aún más su confianza. Como resultado, concluyen que estas habilidades, en este punto, no son relevantes.

El escenario del gerente

• María, una nueva gerente, está aprendiendo sobre inteligencia emocional. Si bien las actividades son interesantes, incluso estimulantes, no pueden imaginar cómo encajaría nada de esto en los ajustados marcos de tiempo asignados para el entrenamiento en la actualidad. “Esto nunca funcionaría en la práctica”, concluyen. Y así, se retiran a la mitad y responden algunas preguntas urgentes de sus subordinados directos en su teléfono.

María, en teoría, ve la relevancia de la inteligencia emocional para su función. Sin embargo, en la práctica, rechazan la idea debido a prioridades y agendas apretadas. Dado que no es aplicable a su función en las circunstancias actuales, la capacitación no es relevante para ellos. Sin embargo, otra pregunta es por qué no tienen tiempo para algo que claramente mejoraría sus habilidades. ¿Quizás están gastando demasiado tiempo en métodos ineficientes para lidiar con “simulacros de incendio” que no deberían ocurrir en primer lugar? Tal vez, pero nunca lo sabremos a menos que ampliemos nuestro enfoque del alcance del evento de aprendizaje.

Conclusión

Piense en eventos previos, durante y posteriores al aprendizaje cuando diseñe el aprendizaje formal. Deberíamos medir el resultado del diseño del aprendizaje no solo en el consumo de contenido, sino, como mínimo, en la transferencia del aprendizaje. Sin transferencia de aprendizaje, no hay cambio de comportamiento y no hay mejora del desempeño.

La relevancia también se correlaciona significativamente con el rendimiento. Por lo tanto, debemos explorar cómo aumentar la relevancia en múltiples dimensiones al diseñar el aprendizaje formal, para que la fuerza laboral no solo esté motivada para aprender, sino que también tenga una alta autoeficacia que conduzca a la aplicación de conocimientos y habilidades en el trabajo.