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En un mundo caracterizado por un acelerado cambio tecnológico y social, la globalización, y cada vez mayor impulso para innovaciones más creativas, ¿cómo podemos garantizar el éxito de los individuos, las comunidades y la sostenibilidad del planeta?
¿Qué significan estos retos para los educadores y formadores que buscan el pleno desarrollo del potencial humano? ¿Cómo nuestros centros escolares, universidades, empresas y otras organizaciones basadas en el conocimiento pueden encajar entre sí?
Estas preguntas se formulaba en 2008 el Dr. John Moravec, un académico reconocido internacionalmente, fundador en Minneapolis de Educación Futuros LLC. e investigador, escritor y conferenciante sobre el futuro de la educación y el trabajo. Con ellas en mente escribió «Sociedad Knowmad», obra de la que resumimos sus ideas más destacadas, tomándolas como base para reflexionar en torno al tipo de formación online que podríamos ofrecer a este perfil de nuevos trabajadores
Qué significa «knowmad»
Un knowmad, o trabajador nómada del conocimiento, es una persona creativa, imaginativa, innovadora y que puede trabajar con casi cualquier persona, en casi cualquier momento y lugar. La sociedad industrial está dando paso al trabajo basado en el conocimiento y la innovación. Mientras que en la industrialización era necesario establecerse en un solo lugar para realizar una función o alguna actividad muy específica, los puestos de trabajo asociados a los trabajadores del conocimiento y de la información se han vuelto mucho menos específicos en relación con la tarea y el lugar. Por otra parte, las tecnologías permiten a estos nuevos trabajadores ejecutar sus actividades dentro de un paradigma de opciones más amplio del concepto espacio, incluyendo “real”, virtual o mezclado. Los knowmads pueden reconfigurar de forma instantánea y recontextualizar sus entornos de trabajo. Al poseer una mayor movilidad están creando nuevas oportunidades. (Moravec, 2008)
El uso de tecnologías avanzadas de la información y las comunicaciones permite a los knowmads a trabajar más allá de las nociones tradicionales de localización geográfica, identidad corporativa e incluso identidad social. El «knowmadismo» aprovecha a fondo para su trabajo las redes sociales, la transculturalidad y la movilidad.
Los knowmads son valorados por la posesión de unos determinados conocimientos personales propios, que les otorgan una ventaja competitiva. Los Knowmads son, así, responsables de diseñar su propio futuro; más allá del trabajo industrial en el que las relaciones y responsabilidades eran estáticas y claramente definida por los demás.
Moravec indica en su libro que en 2020 se prevé que el 45% de la plantilla occidental será knowmadic. Y es de esperar que este número crezca. Los puestos de trabajo que asumiremos y las formas en que nos relacionamos unos con otros requerirán menos especificidad acerca de la tarea y el lugar. Los Knowmads pueden recontextualizar y reconfigurar de forma instantánea sus ambientes de trabajo, ya que los avances en la movilidad ofrecida por el desarrollo tecnológico conducen a la creación continua de nuevas oportunidades. Un knowmad solamente se emplea en un trabajo, siempre y cuando él o ella pueda aportar verdadero valor añadido a una organización. Cuando deja de ser así, es el momento de pasar al próximo proyecto.
Los knowmads se esfuerzan por definir y refinar continuamente su trabajo. Esto se puede experimentar a través de ocupar diversos trabajos, aprendizajes, emprendimientos, actividades sociales…
Moravec llama la atención sobre que la remezcla de personas, perfiles profesionales e ideas a través de formatos digitales y sociales ya se está convirtiendo en algo común. Considerando, por ejemplo, que las cafeterías son últimamente el lugar de trabajo preferido por muchos knowmads ¿qué sucederá cuando un experto en inversión se siente junto a un ingeniero y entable una conversación? ¿Qué nuevas ideas, productos y servicios podrían surgir?
Según este autor, la Sociedad Knowmad implica que determinados valores que apreciábamos en el pasado se han quedado obsoletos (por ejemplo, el empleo de por vida en una organización, la promesa de retiro, y flujos de ingresos estables) para dar lugar a muchos desafíos, que pueden ser interpretados como oportunidades para los trabajadores knowmads.
Cómo son los trabajadores knowmads
- No se restringen a una edad determinada
- Construyen su conocimiento personal a través de la recopilación de información explícita y experiencias tácitas, y aprovechan éste para producir nuevas ideas
- Son capaces de aplicar contextualmente sus ideas y conocimientos en diversas configuraciones sociales y de organización
- Están muy motivados para colaborar y son usuarios de redes sociales y personales, la navegación por nuevas organizaciones, culturas y sociedades
- Utilizan las nuevas tecnologías conscientemente para ayudar a resolver problemas y trascender las limitaciones geográficas
- Están abiertos a compartir lo que saben y apoyar el acceso abierto a la información, el conocimiento y la experiencia de los demás
- Pueden olvidar tan rápidamente a medida que aprenden, la información obsoleta, en pro de la adopción de nuevas ideas y prácticas, según sea necesario
- Prosperan en redes y organizaciones no jerárquicas
- Desarrollan hábitos de pensamiento y práctica para aprender de manera continua
- No tienen miedo al fracaso.
Qué podemos enseñarle a un knowmad
Entre abril y junio de 2010, la Fundación Generation Europe realizó entrevistas presenciales y cuestionarios online a jóvenes de la UE de edades comprendidas entre 18 y 30 años. De 7062 respuestas recibidas, el 62% eran femenino y 38% masculino. Una de las preguntas formuladas por el estudio fue si la nueva generación (definido como personas entre las edades de 19 y 29) consideró que habían recibido las herramientas y la orientación necesarias para acceder al mercado laboral.
El estudio mostró que menos de un tercio de los encuestados cree que recibieron o está recibiendo formación sobre las habilidades realmente requeridas en el mundo laboral. Uno de cada seis creían que no se habían dado los conocimientos adecuados, y la mayoría no lo tenían claro.
Esto, naturalmente, nos debe hacer pensar. El hecho de que menos de un tercio de los encuestados crean que se les dieron las habilidades necesarias para su incorporación o desarrollo en el mundo laboral, plantea preguntas acerca de las aportaciones de la educación formal, y lo bien que los jóvenes están preparadas para satisfacer las demandas del mercado laboral. Sin embargo, es importante mencionar que el informe también observó diferencias significativas nacionales. La proporción que creía haber perdido en la preparación para el mercado de trabajo (0 o 1 de cada 5) fue particularmente alta en Italia y Grecia, y la más baja en Alemania y el Reino Unido.
El estudio representó un mensaje claro para los responsables de las políticas de educación: la experiencia práctica de trabajo podría significar un lastre para hacer frente a la carencia de personal cualificado que impide a los jóvenes aterrizar en su primer empleo.
En los extractos de las entrevistas a la “nueva generación” se podía leer:
“La mayoría de las universidades dan demasiada preparación teórica y demasiada poca preparación sobre cómo enfrentar el mundo real del trabajo”
“La mayoría de los estudiantes no saben nada sobre el mundo de los negocios y la forma de obtener una correcta preparación para entrevistas de trabajo.”
“Desde que he experimentado la gran diferencia entre la realidad en mi trabajo y la teoría de que me enseñaron en la universidad, sugeriría tener un estudio de campo, experiencia práctica como una parte obligatoria del proceso.”
“Muchas veces escucho a la gente lamentándose después de graduarse de que tenían que aprender casi todo de nuevo en el lugar de trabajo, ya que el conocimiento que obtuvieron en la universidad (o secundaria) fue inútil.”
“Las universidades pueden hacer un mejor trabajo de orientación profesional. Muchos de los estudiantes todavía no saben lo que quieren hacer cuando se gradúen. Por lo tanto, más opciones que usted tiene, más flexible que convertirse. Esto plantea un riesgo real para los posibles empleadores: no quieren invertir en una persona que puede cambiar de opinión mañana”(. Generation Europe Foundation 2010, pp 9-11)
Por otro lado, en un informe de la OCDE sobre Perspectivas de empleo (2011, p.195) se hace hincapié en la sobrecualificación, es decir, la discrepancia entre las habilidades del individuo -a menudo un joven graduado – y las requeridas por el trabajo que ocupan.
Ya en 2004, Levy y Murnane (2004) debatían sobre los tipos de trabajo que pueden permancer, y aquellos que eventualmente desaparecerán. Para ello, sugirieron las siguientes preguntas:
¿Qué tipo de tareas son capaces de realizar los seres humanos mejor que los ordenadores?
¿Qué tipo de tareas realizan los ordenadores mejor que los humanos?
Después de su análisis, concluyen que hay tres tipos principales de trabajo que no se pueden programar, y por lo tanto que serían difíciles de llevar a cabo por inteligencia no humana. Estas tareas se pueden resumir en:
- Identificar y resolver nuevos problemas (si el problema es nuevo, no hay una solución basada en programación).
- Participar en la comunicación compleja -verbal y no verbal- con otras personas, en trabajos que requieran líderazgo, negociación, enseñanza o venta.
- La adaptación o la transferencia de conocimientos a los nuevos contextos
Parece claro, por tanto, que la tecnología se ha convertido en uno de los principales impulsores de cambios en las estructuras y los requisitos de trabajo, y por lo tanto está determinando qué habilidades necesitan adquirir los nuevos trabajadores. La tecnología no sólo afecta a lo que van a necesitar aprender, sino que también afecta a cómo van a aprender en el futuro.
Los nuevos trabajadores knowmads tendrán que crearse a sí mismos como sistemas flexibles y dinámicos, adaptables a un contexto en permanente cambio.
Por ello, en la sociedad del conocimiento, ya no es útil la mera la acumulación de conocimientos de la educación formal; sino que se hace necesaria formación continua que se asiente sobre estos ejes:
- La inmersión tecnológica,
- Itinerarios de aprendizaje personalizado
- Habilidades de conocimiento para las economías basadas en servicios
- La integración global de los sistemas, recursos y culturas
- Alineación de las habilidades con las necesidades y demandas económicas.
El desarrollo de soft-skills
Thorndike definió en 1930 la inteligencia social como «la capacidad para comprender a los demás y actuar sabiamente en las relaciones humanas». Sostenía que la inteligencia social es diferente de la capacidad académica, y que se trata de un elemento clave en la gente exitosa. Basó su teoría en los siguientes tres facetas de la inteligencia:
- Inteligencia abstracta : Relativa a la capacidad de comprender y gestionar las ideas.
- Inteligencia mecánica : Relativa a la capacidad de entender y manejar objetos concretos.
- Inteligencia social : Relativa a la capacidad de entender y tratar a las personas.
Casi un siglo más tarde, D. Goleman popularizó otro concepto muy cerca de la idea de la inteligencia social. Se centró en la inteligencia emocional como una amplia gama de competencias y habilidades que impulsan el desempeño de liderazgo. En su trabajo, los autores describieron hasta veinticinco competencias en cuatro dominios clave:
- Conciencia de sí mismo:
La capacidad de leer las emociones de uno y reconocer su impacto durante la toma de decisiones (algo a menudo pasado por alto en entornos de negocios). Desempeña un papel crucial en la empatía, o identificar cómo alguien ve una situación; también incluye la autoevaluación y la confianza en sí mismo. - Autogestión :
Capacidad de controlar las emociones y los propios impulsos de y adaptarse a circunstancias cambiantes. También abarca la iniciativa, y el logro. - Conciencia social :
Capacidad de sentir, comprender y reaccionar a las emociones de los demás; comprensión de las redes sociales. Incluye la escucha y la comprensión de las perspectivas de otras personas. - Gestión de relaciones :
La capacidad de inspirar, influenciar y desarrollar actitudes en otros; incluyendo la gestión de conflictos, comunicación, trabajo en equipo y la colaboración.
En 2011, el Instituto para el Futuro (IFTF) y la Universidad de Phoenix Research Institute (UPRI) identificaron conjuntamente 10 habilidades que consideraban serían vitales para la fuerza de trabajo en el año 2020:
- Inteligencia social :
La capacidad de conectarse a otros de una manera profunda y directa, para detectar y estimular reacciones e interacciones deseadas. - Pensamiento creativo y adaptativo :
Habilidad para el pensamiento divergente y dar con soluciones y respuestas más allá de aquellas que basadas en reglas. - Competencia intercultural :
La capacidad de operar en diferentes entornos culturales en un mundo globalmente conectado. - Pensamiento computacional :
Capacidad de traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y entender el razonamiento basado en los datos. - New Media Literacy :
Capacidad de evaluar críticamente y desarrollar contenido utilizado por las nuevas formas de comunicación, y aprovechar estos medios para una comunicación persuasiva. - Gestión de la carga cognitiva :
Capacidad de discriminar y filtrar la información según su importancia, y entender cómo maximizar el funcionamiento cognitivo usando una variedad de herramientas y técnicas. - Colaboración virtual :
La capacidad de trabajar de forma productiva, impulsar la participación, y demostrar una presencia relevante como miembro de un equipo virtual.
Estos tres puntos de vista diferentes (Thorndike, 1930; Goleman, Boyatzis y McKee, 2004; IFTF y UPRI, 2011) ilustran la importancia de desarrollar un perfil de habilidades múltiples, que puedan aplicarse a diferentes situaciones, según el contexto o las circunstancias. Diferentes marcos de referencia y tareas exigirán el desarrollo de habilidades específicas. En su conjunto, ponen de relieve la importancia de las soft-skills como herramientas clave para el desarrollo del capital humano.
